在当今社会，几乎每个企业都把“以人为本”、“重视人才”、“吸引人才”等写进企业的理念。于是，人才的自我感觉越来越好，人才的价值一路飙升。产生这种现象的背后，是一个错误的理念在作祟，这就是：人才就是企业的核心竞争力。正确的认识是：人力资源可以培养企业核心竞争力，但人力资源只是企业核心竞争力的一个组成要素而不是企业核心竞争力的全部，人才更不能等同于企业核心竞争力。
 
    企业的核心竞争力究竟是什么？
    西方战略学家于１９９０年在《哈佛商业评论》中首次正式论述了企业核心竞争力及其在工商管理实践中的应用之后，世界各国诸多战略专家都对核心竞争力的定义、特征、范围和作用等作了诸多的研究，取得了瞩目的成果。正如尼古莱·福斯在其《企业万能：面向企业能力理论》一书开头概述中所指出的那样：“时至今日，战略管理研究专家仍 然热衷于把企业拥有的特殊资源和能力作为影响企业长期竞争优势的关键因素，因而，这种理论也就一跃成为企业战略管理研究的时代主旋律。”
但是，关于核心竞争力的实施与应用，至今为止，仍缺乏一种真正的实证基础和一种微观理论基础。因为，许多的专家学者对核心竞争力的定义难以统一，造成了该理论概念上的模糊和应用上的困难。福斯指出：“尽管近年来，有关企业核心竞争力理论的研究涌现出相当多的著作论述，但客观上讲，这一理论还不成体系，仍处于一种支离破碎的状态，和企业契约论相比，企业核心竞争力更多的是内涵界定并不十分清楚的概念和判断。”
 
    企业的核心竞争力究竟是什么呢？它有哪些组成要素？
   《哈佛商业评论》对核心竞争力最权威的定义是：“在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”很显然，知识与技能不是核心竞争力，只有能够协调和整合知识与技能的知识与技能才是真正的核心竞争力。
 
    企业核心竞争力的组成要素
    企业核心竞争力的组成要素包括：企业经济实力；国际化水平；政府干预度；投融资能力；基础设施；企业管理；技术创新能力；人力资源。所以任何片面强调某要素为企业核心竞争力的认识都是不全面的。一个企业，要想真正营造自己的核心竞争力，惟一的办法就是综合分析、正确判断企业的各方条件，寻找自己的长处，从生产管理、质量、规模、销售模式、渠道、售后服务、品牌认知、价格、人才等各方面入手，做好其中一项或多项工作，并扬优成势，才能最终形成自己的核心竞争力。
 
    人力资源与营造核心竞争力 
    １、人才是一个模糊的概念
    人才本身就是一个模糊的概念，其自身并没有明确的衡量标准和确切的含义，对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。
    一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，产生出高绩效就是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才。关键在于企业能否通过有效的管理将其协调和整合起来。
    另一方面，人才也不是稳定的，一个员工在某一岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。
    看重人才的价值创造能力无疑是正确的，但是还必须看到人才对于企业管理的反作用力。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。
    纵观那些辉煌一时的中国企业，其失败往往不是缺乏人才，而是缺乏对人才的有效的管理体系；而那些优秀的国内外企业，其员工从个体来看，不见得如何优秀，而企业之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。
    ２、关键在于企业的机制——人力资源管理 
    我国企业缺少的不是优秀的人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境。
    企业机制包括三个方面：
    一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力；
    二是对全体员工的激励与约束机制，它为企业提供的是持续不断的内部动力；
    三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。可以讲，牵引力、内部动力和推动力构成了企业人力资源管理的主要内容和基本框架，这三种力量同时也构成了企业核心竞争力的主要内容。
    从这个角度看，企业核心竞争力虽然是由诸多因素共同组成的，但其中起根本作用的还是人的因素，无论你是要树立品牌也好，搞技术创新也罢，搞管理也行，都不能抛开人的因素而言其他。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，企业制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。